До початку пандемії COVID-19, структура зайнятості характеризувалася перевагою очної роботи. Звичайні офісні приміщення були основним робочим середовищем. Тривалі робочі дні, значні витрати часу на дорогу до роботи та обмежені можливості віддаленої роботи були звичним явищем. Стабільність зайнятості була відносно високою, а ініціативи щодо добробуту працівників тільки починали розвиватися.
Після пандемії COVID-19 відбулися значні трансформації у структурі зайнятості. Зі зростанням акценту на гнучкість і баланс між професійним та особистим життям, віддалена робота набула більшої популярності. Особисте спілкування було замінено на віртуальну взаємодію через такі платформи, як Zoom та Slack. Компанії почали впроваджувати гібридні моделі роботи, пропонуючи працівникам вибір між роботою в офісі чи вдома.
Під час пандемії, безпека працевлаштування знизилася, і багато працівників зіткнулися зі скороченнями та звільненнями. Зросла увага до психічного здоров’я та благополуччя працівників, що призвело до збільшення ресурсів і програм підтримки.
Крім того, економіка тимчасових робіт розширилася, оскільки все більше людей обирають контрактну та фріланс-роботу замість традиційного працевлаштування. Пришвидшення автоматизації та цифровізації змінило робочі обов’язки та викликало потребу у підвищенні кваліфікації. Ініціативи щодо усунення структурних нерівностей на робочому місці, такі як різноманітність, справедливість та інклюзія, набрали популярності.
Загалом, епоха після COVID-19 змінила культуру праці, надаючи пріоритет адаптивності, технологіям і добробуту працівників.
Нижче наведено деякі статистичні дані, що охоплюють різні аспекти взаємовідносин між працівниками на робочому місці.
Глобальний рівень залученості працівників
У 2020 році, невдовзі після початку пандемії COVID-19, багато офісів перейшли на режим роботи з дому (WFH). У 2023 році цифрова інфраструктура не була настільки розвинена, як зараз. Різноманітні програмні рішення для налаштування електронного офісу та інструменти для віддаленої роботи тільки починали з’являтися на ринку. Багато працівників не мали досвіду роботи в такому форматі, що призвело до відчуження від компаній. Зменшення особистого спілкування спричинило зниження рівня залученості працівників.
Згідно зі звітом, рівень залученості працівників зріс і досяг рекордного рівня приблизно 23%, після спаду у 2020 році через пандемію. Це свідчить про те, що більше працівників відчувають себе залученими до своєї роботи та відчувають зв’язок зі своєю командою, керівником та компанією. Це є позитивним знаком для зростання світового ВВП та продуктивності.
Рівень плинності кадрів
Рівень плинності кадрів значно відрізняється в різних секторах. Спеціалісти з персоналу (14,5%) змінюють роботу частіше, ніж працівники на адміністративних посадах (7,8%). За статистичними даними, в промисловості США найвищий рівень плинності кадрів спостерігається у секторі професійних послуг (ІТ та бізнес-консалтинг) – 13,4%, за ним ідуть медіа та розваги.
З іншого боку, рівень плинності кадрів у державному секторі, будівництві, нерухомості тощо значно нижчий за середній показник, який становить 10,6%.
Однією з головних причин такої різниці є те, що працівники державного сектору отримують вищі заробітні плати. Середня тижнева зарплата у будівництві, виробництві та транспорті становить відповідно 1350, 1250 і 950 доларів. Натомість, діапазон виплат для працівників індустрії розваг складає 500-600 доларів.
Гендерний розрив в оплаті праці
Розрив в оплаті праці між чоловіками та жінками є предметом дискусій протягом десятиліть. Статистичні дані показують, що у 2022 році жінки заробляли 82 центи за кожен долар, зароблений чоловіками у Сполучених Штатах, що майже не відрізняється від 80 центів на початку 2000-х років. Темпи зменшення гендерного розриву в оплаті праці є досить повільними.
Одним з пояснень такої низької оплати праці є вплив батьківства на відданість роботі. Жінка у віці 25-33 років повинна приділяти своїй компанії більше часу, ніж жінка того ж віку, яка є матір’ю. Це, безумовно, впливає на рівень оплати праці.
З іншого боку, батьки, як правило, працюють довше, ніж неодружені чоловіки. Збільшення сімейних обов’язків та витрат є яскравим свідченням цього контрасту. Таким чином, батьківство значно посилює цю нерівність в оплаті праці.
Такі інструменти, як порівняльний аналіз заробітних плат, можуть допомогти зробити цю систему більш об’єктивною, оскільки цінність посадових інструкцій оцінюється, створюючи рівні умови для всіх.
Задоволення від роботи
Одним із дуже важливих показників, який сьогодні є пріоритетним, є задоволення від роботи. З огляду на різноманітні кар’єрні шляхи та можливості, співробітники шукають робочі місця, де вони відчувають повагу, визнання та отримують належні пільги за свою працю. Компанії також звертають на це увагу, щоб уникнути втрати талановитих кадрів.
Згідно з опитуванням, 67% працівників у США задоволені своїми колегами, а 62% позитивно ставляться до своїх керівників. Більшість старших і високооплачуваних працівників знаходять гідність у роботі в компанії, причому 44% згодні з тим, що їхня компанія надає достатньо можливостей.
Проте, частина працівників з нижчими доходами вважає, що вони не отримують достатньої компенсації та пільг. Громадяни США з темною шкірою та азійським походженням стикаються з дискримінацією на робочому місці, що призводить до меншого кар’єрного зростання та підвищення зарплати.
Віковий розподіл робочої сили
Робоча сила США складається з 35% міленіалів, що робить їх найбільшою віковою групою працівників. Покоління X займає друге місце з 53 мільйонами працівників.
Покоління Z має найменшу кількість працівників в офісах, приблизно 3 мільйони.
Бебі-бумери, які колись домінували, поступово виходять на пенсію. Високий рівень освіти та можливості працевлаштування приваблюють багато нових талантів до Сполучених Штатів. Завдяки значній імміграції міленіали є лідерами за кількістю представників.
Середня тривалість робочого тижня
Стандартний робочий тиждень у Сполучених Штатах, як і в більшості великих економік, триває з ранку понеділка до вечора п’ятниці.
Цей графік показує динаміку тривалості робочого тижня протягом місяців з 2021 по 2023 роки. У серпні 2021 року в США працівники проводили на роботі в середньому 34,6 години на тиждень. Цей показник залишається майже незмінним протягом наступних місяців до серпня 2023 року.
Важливо зазначити, що тривалість робочого часу залежить від виду діяльності. Фізично важка робота, наприклад, у гірничій промисловості або на виробництві, вимагає близько 45 годин на тиждень. За даними Statista, за місяць працівники у США працюють загалом близько 3,9 мільярда годин.
Виплати працівникам
Компенсації, такі як медичне страхування для працівників та їхніх родин, є важливими для будь-якої поважної організації. Загалом майже 70% роботодавців надають медичне страхування своїм працівникам.
Наведена нижче діаграма ілюструє статистичні дані, розглянуті вище.
У північно-східній частині США найнижчий рівень доступу до медичних пільг. Майже 74% працівників приватного сектора мають доступ до медичних послуг у Тихоокеанському регіоні. Захід, Середній Захід та гірські регіони знаходяться найближче до Тихоокеанського, який є лідером у цьому звіті.
Навчання та розвиток співробітників
З 2010-х років програми навчання та розвитку, які компанії організовують для своїх працівників, почали стрімко зростати. Сучасний світ швидко змінюється, так само як і технології та управлінські навички.
Щоб залишатися конкурентоспроможними, американські організації значно інвестують у підвищення кваліфікації та перекваліфікацію своїх працівників. Співробітники є рушійною силою будь-якої установи, тому сприяння їхньому зростанню є важливим шляхом навчання персоналу.
Інвестиції транснаціональних корпорацій на одного працівника у підрозділах L&D (навчання та розвиток) є значними. Середня вартість становить приблизно 1200-1300 доларів США з 2013 року. У 2020 році витрати були найнижчими через очевидні причини скорочення витрат, але у 2021 році вони знову зросли.
Гнучкі умови роботи
З початку пандемії у 2020 році майже всі технологічні компанії перейшли на віддалений режим роботи. Тепер працівники очікують мати можливість працювати з дому принаймні раз на тиждень. Згідно з опитуванням проведеним у США, майже 58% респондентів обрали WFH (роботу з дому) протягом одного дня на тиждень.
35% респондентів віддали перевагу можливості працювати з дому протягом усього тижня. WFH вимагали не лише “білі комірці”, а й працівники інших галузей. Серед 92 мільйонів респондентів 35% хотіли б працювати з дому повний робочий день, а деякі – неповний.
Гнучка робота є важливим чинником у залученні працівників у постпандемічну еру, оскільки вона є рішенням для необхідного балансу між роботою та особистим життям.
Рівень безробіття
Як вже зазначалося, COVID-19 вплинув на багато сфер. Рівень безробіття не став винятком. Масові закриття компаній та офісів призвели до різкого зростання безробіття. Крім того, організації почали масово звільняти працівників для скорочення витрат. Цей показник відображає загальну частку працездатного населення, яке наразі не працює і шукає роботу.
Різкий стрибок на графіку показує, наскільки високим був рівень безробіття у 2020 році. Але, за даними Statista, у 2021 та 2022 роках він знизився до 5,77% у США. Записи наведені з 2002 року для кращого порівняння та наочності.
Тривалість пошуку роботи
Бюро статистики праці США опублікувало графік, що показує відсоток працівників, які не працюють 27 тижнів або довше, від загальної кількості безробітних.
У 2009, 2010 та 2011 роках цей відсоток у Сполучених Штатах зріс майже до 50%. Подібний стрибок спостерігався у 2021 році, що, ймовірно, пов’язано з глобальною рецесією після пандемії. Станом на серпень 2023 року цей відсоток становить 20,3%.
Вигорання співробітників
Вигорання співробітників – це реальна проблема! Поширене уявлення про вигорання пов’язане з перевтомою та низьким моральним духом працівників. Це дійсно є основною причиною, але проблема має глибші корені. Умови праці, ставлення на робочому місці та підтримка керівників – все це впливає на психічне здоров’я персоналу.
Якщо до працівника добре ставляться, його поважають, визнають та винагороджують, він відчуває причетність до організації. Це, в свою чергу, вмикає мотивацію, і вигорання не виникає. У багатьох випадках погане управління на вищому рівні адміністрації створює ефект доміно розчарування на нижніх рівнях.
Недостатня обізнаність керівників негативно впливає на працівників та призводить до вигорання. Фактично, майже 65% працівників часто страждають від виснаження під час робочого дня.
Різноманітність у лідерстві
Гендерна рівність зростає, оскільки все більше жінок займають вищі адміністративні та управлінські посади в організаціях. У 2021 році цей показник зріс до 21%, причому 90% компаній мають принаймні 1 жінку на керівних посадах. Жінки більше не обмежуються ролями HR. На керівні посади, такі як генеральний директор, фінансовий директор та директор з маркетингу, все частіше призначають жінок.
Майже 26% генеральних директорів – жінки, що значно більше, ніж 15% у 2019 році. Африканський континент та АСЕАН мають найвищий відсоток жінок на вищих керівних посадах – 39% та 38% відповідно. Згідно зі звітом Mercer, керівники та старші менеджери мають найменший відсоток жінок, а кількість зростає на нижчих рівнях.
Пріоритезація роботи
Згідно зі звітом “Стан роботи 2023”, 70% працівників вважають, що їхні керівники не забезпечують чіткого розуміння завдань, які необхідно виконати. Сучасні працівники вимагають більшої співпраці, ніж високої оплати. Співробітники повинні розставляти пріоритети у своїй роботі, але загальна вимога полягає в тому, що ефективність роботи повинна бути підвищена. Поганий розподіл роботи та лідери, які не відповідають встановленим цілям, підривають мотивацію персоналу.
Неефективна співпраця призводить до того, що працівники втрачають інтерес до своєї роботи. 75% зацікавлених співробітників очікують вищого рівня співпраці між членами команди. Вони хочуть, щоб їхній внесок був вагомим у проєкті.
Проблеми автоматизації роботи
Штучний інтелект є одним із найважливіших винаходів 21 століття, оскільки технології невпинно розвиваються. Хоча штучний інтелект скорочує кількість робочих місць, які виконуються людьми, він створює значний ризик для нинішніх і майбутніх працівників.
Від введення даних, написання контенту, створення веб-сайтів і розміщення реклами до розробки програмного забезпечення – штучний інтелект автоматизував більшість цих процесів. Таким чином, потреба у людському втручанні стає все меншою.
Майже 24% працівників бояться, що ШІ відбере їхню роботу. Найбільше занепокоєння відчувають працівники відділів маркетингу (51%) та логістики (46%).
Хоча молодші працівники та працівники з різних етнічних груп схильні до використання ШІ у відділі кадрів, більшість працівників (56%) висловлюють дискомфорт щодо його застосування під час підбору персоналу, оцінки ефективності та управління операціями. Молоде покоління більш позитивно ставиться до впровадження нових технологій, тоді як занепокоєння більше виражено серед працівників старшого віку.
Психічне здоров’я на робочому місці
Розлука з друзями та близькими, адаптація до нової офісної інфраструктури, постійне одноманітне життя – все це негативно вплинуло на психічний стан багатьох людей у 2020 році. Офісні працівники також не є винятком.
Четверо з десяти американських працівників повідомили, що станом на перший квартал 2021 року епідемія негативно вплинула на їхнє психічне здоров’я.
З графіка вище видно, що молоді міленіали та покоління Z зазнали найбільшого погіршення психічного здоров’я. Покоління X та бебі-бумери постраждали найменше у рік пандемії.
Виклики віддаленої роботи
Як і більшість нових тенденцій, віддалена робота стала актуальною у 2020 році. Ізоляція та профілактичні заходи проти вірусу були основними причинами таких значних змін у робочій інфраструктурі.
У опитуванні “Стан віддаленої роботи 2023” 68% респондентів оцінили культуру WFH як позитивну. Проте, кожен третій працівник скаржився на труднощі, пов’язані з віддаленою роботою.
Багато хто повідомляв про відчуття самотності, перебуваючи постійно вдома без руху на вулиці. 48% респондентів сказали, що перевіряли електронну пошту навіть у неробочий час, а 44% повідомили, що працювали набагато більше, ніж в офісі. Щодо кар’єрного росту, 24% респондентів поскаржилися, що досягти успіху в кар’єрі в умовах WFH стало складніше.
Виплати працівникам
Майже 70% американців цілком задоволені своєю роботою завдяки спонсорованим медичним пільгам. Близько 56% респондентів зазначили, що медичне страхування є вирішальним фактором у виборі поточної роботи. Медичні витрати в США значно зросли. Фактично, їх вартість збільшилася втричі порівняно з 2018 роком.
Великі компанії докладають зусиль, щоб надавати привабливі медичні плани своїм працівникам, щоб мати перевагу над конкурентами. Ця ініціатива позитивно сприймається працівниками. Багато компаній самостійно революціонізують сферу медицини. Таким чином, програми пільг, розроблені організаціями, є ключовими для залучення талановитих працівників.
Заключні слова
Ця стаття пропонує глибокий аналіз ринку праці, який постійно змінюється. Зрозуміло, що робоче місце зазнає значних трансформацій в епоху після пандемії. Наведена тут інформація та статистичні дані проливають світло на важливі події, що вплинули на працівників у 2023 році.
Ці зміни, включаючи появу віддалених та гібридних моделей роботи, а також зростання значення різноманітності та добробуту працівників, підкреслюють необхідність адаптації як працівників, так і роботодавців. Розширення економіки тимчасової роботи та прискорення автоматизації підкреслюють важливість постійного розвитку навичок.
Згідно з тенденціями зайнятості 2023 року, підприємства повинні надавати більшого пріоритету інклюзії, технологічній інтеграції та гнучкості. Для того, щоб успішно орієнтуватися в динамічному та конкурентному середовищі сучасного робочого місця та досягти успіху в цю нову епоху праці, організаціям та окремим працівникам необхідно бути обізнаними про ці тенденції.
Далі ваші співробітники працюють вдома? Ось програми, які полегшують роботу!