Для компаній незалежно від їх розміру та сфери діяльності, розробка плану наступництва є ключовою для забезпечення безперервності операцій. Такий план гарантує, що організація зможе функціонувати безперебійно навіть у випадку кадрових змін на ключових посадах.
Плануючи наступництво, необхідно ідентифікувати важливі ролі в компанії та визначити співробітників, які найкраще підходять для їх виконання. Процес планування має враховувати як поточні, так і майбутні цілі, а також визначати потреби в персоналі та навички, необхідні для виконання цих ролей. Це дозволяє уникнути перебоїв у роботі в будь-якій ситуації.
Далі ми розглянемо детальніше, що таке планування наступництва та як розпочати його впровадження у вашій організації.
Що таке планування наступництва в бізнесі?
Планування наступництва є стратегічним підходом, який компанії використовують для плавного передавання керівних посад іншим співробітникам або групам. Це необхідно для забезпечення безперервної роботи бізнесу у випадку звільнення, виходу на пенсію або інших обставин, що призводять до зміни ключових осіб в організації.
Також, цей процес може включати передачу права власності перспективним співробітникам. Ефективне планування наступництва створює можливості для кар’єрного зростання працівників на всіх рівнях, забезпечуючи розвиток кваліфікованих фахівців для довгострокового успіху бізнесу.
Як працює планування наступництва?
Планування наступництва – це систематичний процес виявлення потенційних кандидатів в організації та їх підготовка до майбутніх керівних ролей. Це полегшує перехід управління або власності, гарантуючи, що компанія не втратить свою ефективність під час змін.
Успіх планування залежить від якісної підготовки. Компанії часто розробляють резервні плани для реагування на несподівані зміни, що можуть вплинути на їх діяльність.
Як розпочати планування наступництва в бізнесі
#1. Плануйте проактивно
У випадках, як запланований вихід на пенсію, ви заздалегідь знаєте про відхід ключового члена команди. Але раптове звільнення може стати несподіванкою та порушити безперервність бізнесу. Тому, інвестиція в план наступництва є вкрай важливою.
Оцінюючи потенційних кандидатів на ключові посади, необхідно враховувати повсякденний вплив цих посад на компанію та наслідки відсутності працівника на цій позиції.
#2. Визначте кандидатів у наступники
Після оцінки впливу можливого відходу співробітника, потрібно визначити тих, хто підходить для відповідних посад. Хоча наступною людиною в організаційній ієрархії може бути найбільш очевидним вибором, не слід випускати з уваги інших потенційних кандидатів.
Варто розглядати тих, хто має потрібні навички, незалежно від їх поточної посади. Важливо також з’ясувати кар’єрні прагнення кандидатів та обговорити їхні цілі, перш ніж приймати рішення щодо наступництва.
#3. Повідомте потенційних кандидатів
Після вибору кандидатів, їх потрібно повідомити про рішення. Приватна зустріч є найкращим варіантом, щоб донести інформацію про їх вибір на більшу відповідальність.
Потрібно чітко пояснити, що нова посада не є гарантованою. Обставини можуть змінитися в залежності від майбутніх ситуацій, що впливають на компанію чи самих кандидатів.
#4. Інвестуйте у професійний розвиток
Інвестиції в професійний розвиток обраних кандидатів є нормальним явищем. Потрібно зосередитися на прискоренні їх підготовки. Ротація робочих місць може бути корисним методом для надання додаткового досвіду та знайомства з новими посадами.
Компанії також можуть призначати наставників для покращення знань в основних навичках спілкування, комунікації, а також емпатії та дипломатичності.
#5. Проведіть пробний запуск
Пробні запуски допоможуть оцінити реальні можливості потенційних наступників. Не чекайте кризи. Можна перевірити здатність працівника виконувати більш відповідальну роль, організувавши пробний запуск.
Наприклад, коли керівник у відпустці, його обов’язки може тимчасово перебрати на себе потенційний наступник. Це дозволить співробітнику отримати цінний досвід та продемонструвати свої здібності, а також виявить сфери для вдосконалення.
#6. Інтегруйте план у стратегію найму
План наступництва не має бути ізольованим процесом. Для його успіху потрібно інтегрувати його в політику найму. Просування працівника на вищу посаду створює вакансію на його попередній позиції.
Тому, визначивши кандидатів для підвищення, потрібно також виявити прогалини, які вони можуть залишити. Це допоможе при наступному наборі персоналу.
#7. Плануйте свого наступника
Розробляючи план наступництва для компанії, не забувайте про свою власну посаду. Якщо ви вирішите змінити кар’єру або піти на пенсію, хтось має бути готовим вас замінити.
Важливо пам’ятати, що кадри компанії не є статичними. Зміни неминучі. Створення плану наступництва для забезпечення безперервності має включати й ваш власний випадок, виявивши групу кандидатів на вашу позицію.
Ключові елементи планування наступництва
- Визначення критично важливих посад, для яких потрібні наступники.
- Пошук співробітників зі знаннями, навичками та потенціалом для більшої відповідальності.
- Глибоке розуміння навичок та навчання, необхідних в майбутньому.
- Включення процесу розвитку навичок та підвищення кваліфікації до плану.
- Постійна оцінка прогресу.
Переваги планування наступництва
Підготуйте свій бізнес до непередбачуваних ситуацій
Планування наступництва – це спосіб захистити організацію від кадрових проблем. Це важлива стратегія для забезпечення довгострокового успіху компанії.
Хоча початок обговорення може бути складним, чим раніше ви розпочнете роботу над планом, тим краще ваш бізнес буде підготовлений до майбутнього.
Створіть пул майбутніх лідерів
Кожна компанія має критично важливі посади, які не можна залишати вакантними. За допомогою плану наступництва можна визначити внутрішніх кандидатів з необхідними навичками та знаннями.
Також, план дозволяє виявити потенційні вразливості. Якщо серед внутрішніх співробітників немає підходящого кандидата, можна розпочати пошук ззовні.
Розробіть систему розвитку навичок і навчання
Визначивши кандидатів, можна виявити прогалини в їхніх компетенціях та почати підготовку. Професійний розвиток може включати коучинг, наставництво, спостереження за роботою або поступове підвищення відповідальності.
Завчасний вибір кандидатів дає їм час для набуття необхідних навичок та досвіду. Це також допомагає створити внутрішню систему для їх навчання.
Збережіть ідентичність бренду
Найм генеральних директорів з інших компаній є звичною практикою, але часто не приносить успіху, оскільки сторонні особи не розуміють цінностей та робочого процесу нової компанії.
Завчасне планування наступництва допомагає уникнути таких сценаріїв. Оскільки воно допомагає визначити та підготувати внутрішнього наступника, ця особа вже добре ознайомлена з цінностями та брендом компанії.
Забезпечте довгострокові переваги для компанії
Зміни можуть бути страшними, але завчасне планування допоможе підготувати компанію до майбутнього. Зробивши план наступництва частиною загального плану розвитку, працівники, які виходять на пенсію, зможуть без проблем передати свої знання та досвід.
Основна мета плану наступництва – допомогти компанії розвиватися, усуваючи її вразливості.
Типові помилки планування наступництва
#1. Занадто пізній початок планування
Незалежно від віку керівників, потрібно починати планування наступництва якомога раніше. Пошук відповідного кандидата потребує часу, тому запізнення може ускладнити роботу.
#2. Відсутність стратегічного мислення
Планування наступництва не має бути простою заміною однієї людини на іншу. Потрібно розглядати його як частину стратегічного плану, що враховує ключові посади та кандидатів, здатних їх успішно зайняти.
#3. Відсутність плану на випадок непередбачуваних ситуацій
Планування – це постійний процес, але потрібно пам’ятати, що вакансії можуть з’являтися не за графіком. Окрім визначення кандидатів для певних ролей, потрібно знати, хто може негайно зайняти ключові посади.
#4. Нехтування важливістю безперервної продуктивності
Замість щорічних оцінок ефективності, потрібно зосередитися на безперервному управлінні продуктивністю. Це допоможе знайти людей, відданих вашому бізнесу.
#5. Не використання технологій
Замість ручного керування планом, використовуйте різні інструменти та програми. Вони нададуть необхідну інформацію про можливості ваших кадрів.
#6. Упередження
Упередження може впливати на вибір кандидатів. Щоб уникнути цього, потрібно розглядати всіх потенційних кандидатів і не обмежуватися тільки внутрішніми працівниками.
Навчальні ресурси
#1. Планування наступництва для малого та сімейного бізнесу
Хто займе ваш бізнес в майбутньому? Якщо ви є власником малого сімейного бізнесу, то вихід на пенсію або закриття бізнесу неможливі без надійного плану наступництва. Книга надає поради щодо управлінських, фінансових, юридичних та психологічних питань, які потрібно враховувати під час планування виходу з бізнесу.
#2. Поза межами планування наступництва
Книга корисна для керівників, що приймають рішення стосовно стійкості та зростання організації. Вона допомагає узгодити зміни на робочому місці з баченням та стратегіями організації. Також, книга пропонує карту дій та стиль керівництва, що відповідає стратегічному підходу, а також методи задоволення потреб у навчанні людей, які прагнуть отримати нові обов’язки.
#3. Планування наступництва: Повний посібник
Ця книга є вичерпним керівництвом, що охоплює всі основні питання планування наступництва, включно з гострими запитаннями, що виникають у людей з цього приводу. Книга містить дослідження, засновані на минулому досвіді та успішних проєктах. Ви дізнаєтеся, як забезпечити позитивний результат планування та отримати максимальну вигоду. Також є контрольні списки для планування наступництва.
Підсумок
Планування наступництва в бізнесі є необхідним для забезпечення безперервності роботи ключових посад та розвитку талановитих працівників. Якщо у вас немає такого плану, саме час його розробити, щоб компанія була готова до майбутнього.
Ви можете скористатися кроками, описаними в цій статті. Також пам’ятайте про типові помилки, щоб отримати максимум переваг від цього процесу.
Далі ознайомтеся з мобільними інструментами CRM для бізнесу.