Як розрахувати та зменшити високий рівень відбуття працівників

Тривожно високий відтік працівників є однією з найважливіших проблем у сучасному конкурентному світі, з якою відповідний бізнес зобов’язаний вирішувати, щоб йти в ногу зі зростаючою конкуренцією.

Високий відтік працівників може суттєво вплинути на фінансовий результат організації, продуктивність і загальний успіх організації. Роботодавці повинні розуміти цінність вибуття працівників разом із стратегіями, які необхідно вжити для зменшення так само, як і в поточному ринковому сценарії; це справді дуже важливо для розвитку бізнесу.

У наведених нижче підрозділах розглянемо деякі важливі параметри, пов’язані з рівнем відбуття працівників.

Що таке коефіцієнт відбуття працівників?

Коефіцієнт відбуття працівників — це відсоток працівників, які залишають компанію (добровільно чи вимушено) протягом певного періоду часу, як правило, за рік. Є ще один взаємозамінний термін під назвою «Швидкість обороту. Рівень плинності кадрів — це коли працівники залишають організацію добровільно. Він також відомий як «швидкість відтоку».

Коефіцієнт вибуття є одним із важливих показників, які відстежують організації, оскільки високий рівень вибуття може суттєво вплинути на прибутки компанії та зіпсувати репутацію компанії.

Це важливий показник для команди відділу кадрів, команди TAG і відповідних зацікавлених сторін, щоб оцінити їхні зусилля щодо утримання та отримати уявлення про динаміку, що відбувається в організації.

Відтік співробітників є однією з головних проблем, які мають підприємства в сучасному висококонкурентному світі. Високий рівень відставання може призвести до збитків для бізнесу, оскільки він передбачає прагнення до подальшого найму та, в той же час, навчання нових співробітників і водночас відчуває зниження продуктивності від існуючих.

Високий відтік працівників може так само завдати шкоди їхній репутації через негативні відгуки колишніх працівників і, можливо, дати конкурентам надмірну перевагу над ними через інновації чи обслуговування клієнтів.

Тому організаціям потрібно буде зосередитися на розробці різних стратегій утримання, щоб вирішити цю проблему. Чітке розуміння та знання факторів, що стоять за високим відставанням, може допомогти фірмам розробити ті точно цілеспрямовані ініціативи, необхідні для підвищення рівня задоволеності та залученості серед працівників.

Як розрахувати коефіцієнт вибуття співробітників?

Щоб розрахувати коефіцієнт вибуття, вам потрібно знати дві речі:

  • Кількість працівників, які залишили компанію протягом певного періоду часу.
  • Середня чисельність працівників за той самий період часу.

Формула є

Коефіцієнт вибуття = (кількість працівників, які вийшли / середня кількість працівників) * 100

Коефіцієнт скорочення зазвичай виражається у відсотках.

Візьмемо один приклад, щоб це зрозуміти.

Якщо на початку року компанія має 1000 співробітників і 180 співробітників покидають компанію в цьому конкретному році. Отже, на кінець року на підприємстві працює 820 працівників.

Давайте введемо ці числа у формулу коефіцієнта вибуття:

  • Коефіцієнт вибуття = (кількість працівників, які вийшли / середня кількість працівників) * 100
  • Коефіцієнт скорочення = (180 / 1000) * 100 = 18%

Таким чином, коефіцієнт вибуття цієї конкретної компанії становить 18%.

Стандарти високого рівня скорочення для будь-якої галузі можуть суттєво відрізнятися залежно від таких факторів, як галузь, розмір організації, поточні економічні умови тощо.

Загалом, у більшості галузей все, що перевищує 20%, вважається підвищеним рівнем.

Деякі показники вибуття в галузях включають 70% у ресторанах і 25-30% у роздрібній торгівлі, тоді як організації охорони здоров’я регулярно реєструють цифри близько 15%. Технологічні компанії часто позиціонуються на рівні 15-20%, а фінансові послуги – від 10-15%.

Слід, однак, зазначити, що це лише середні значення, і фактичні цифри можуть опускатися нижче або вище цього контрольного показника через переважаючі ринкові сили.

Статистика відбуття працівників

Давайте подивимося деякі дані досліджень і опитувань про рівень відбуття працівників у всьому світі.

Відповідно до Statista Згідно з дослідницьким звітом, глобальний рівень відбуття працівників для організацій, що надають професійні послуги, поступово зростав з 2013 по 2022 рік із незначними коливаннями. Результати опитування 2022 року показують, що респонденти повідомили, що середній рівень вибуття співробітників становить приблизно 14 відсотків.

У регіональному розрізі рівень відбуття працівників у 2022 році дещо знизився в США та регіоні EMEA, і відносно ці цифри були вищими між 2015 і 2022 роками, як можна побачити на графіку нижче:

Ще одне опитування, проведене Мерсер про плинність кадрів у США та Канаді показало, що середня плинність кадрів у США становила 17,3% у 2023 році, порівняно з 24,7% у 2022 році. Найвищі показники плинності були в галузі роздрібної та оптової торгівлі (32,9%), а найнижчі – у хімічному та енергетичному секторах (11,7% та 12,3% відповідно).

Опитування Mercer також зазначає, що рівень плинності кадрів є вищим для посад початкового рівня, ніж для посад виконавчого та управлінського персоналу.

Про це йдеться на офіційному сайті уряду США Бюро статистики праціЩомісяця в США від 3 до 4,5 мільйонів працівників залишають роботу.

За даними дослідницької організації Gallupвартість заміни працівника коштує до 150% від зарплати працівника.

Види відбуття працівників і фактори, що призводять до більшого відтоку

Пропрацювавши 20 років в ІТ-індустрії на різних керівних посадах, я можу надати повне уявлення про відтік працівників.

Існує два типи рівня вибуття: добровільне та вимушене.

  • Добровільне звільнення: добровільне звільнення ініціюється працівником, тоді як роботодавець ініціює вимушене звільнення. Добровільне звільнення відбувається через незадоволення зарплатою/пільгами, нездорове робоче середовище, особисті причини, кращі перспективи, стан здоров’я, відсутність зростання протягом певного періоду тощо.
  • Вимушене звільнення: мимовільне звільнення відбувається, коли роботодавець звільняє працівника. Це може бути викликано різними причинами, такими як низька продуктивність, неправильна поведінка, реструктуризація співробітників, скарги клієнтів, циклічні спади тощо.

Фактори, що призводять до більшого виснаження

Високий рівень вивільнення може коштувати компанії дорого, оскільки це може призвести до втрати продуктивності, збільшення витрат на навчання та завдати шкоди репутації компанії. Для компаній важливо відстежувати рівень вибуття та визначати сфери, де вони можуть покращити утримання працівників.

Існує кілька поширених причин високого рівня вибуття та звільнення співробітників і переїзду, і деякі з них – низькі зарплати та виплати, обмежені або нульові можливості для зростання, поганий баланс між роботою та особистим життям, несприятлива корпоративна культура, токсичне робоче середовище, погане керівництво і т.д.

Як зменшити високий рівень відбуття працівників?

Якщо вас турбує рівень скорочення працівників у вашій компанії, ви можете зробити кілька речей, щоб відстежити його та визначити сфери, де можна покращити утримання працівників.

Одним із першочергових і головних кроків, які необхідно зробити, щоб подолати високий рівень відставання, є підключення. Менеджери можуть спілкуватися зі своїми товаришами по команді та обговорювати проблеми, з якими вони стикаються, на рівні землі. Ви можете отримати відгук про те, що вони хотіли б змінити, щоб змусити їх залишитися в компанії.

Далі, за словами а Gallup дослідження, 52 відсотки співробітників не були залучені, а 18 відсотків були активно незаангажовані. Таким чином, часті контакти з командою або співробітниками допомагають утримувати найкращих талантів і виконувати успішні проекти.

Нижче наведено кілька кроків, які зацікавлені сторони або компанії можуть розглянути, щоб знизити рівень вибуття:

🔷 Привабливий пакет компенсацій і пільг, який допомагає утримувати ваших співробітників, включаючи конкурентоспроможну заробітну плату, комплексну схему пільг і стимули на основі результатів роботи.

🔷 Інвестиції в розвиток співробітників є обов’язковими для мотивації співробітників підвищувати свій потенціал. Розробіть шлях кар’єрного зростання для вашої команди, і оволодіння новими навичками дозволить їм навчатися та просувати свою кар’єру, що повертає більшу залученість на робочому місці.

🔷 Відкрита співпраця, командна робота та часте спілкування необхідні для створення позитивного робочого середовища. Таким чином можна підвищити моральний стан працівників і задоволеність роботою, що призведе до зниження рівня вибуття.

🔷 Створюйте здорове робоче середовище, яке зменшує виснаження або виснаження через збільшення робочого навантаження або несправедливе ставлення.

🔷 Гарне лідерство та менеджмент є обов’язковими для успіху будь-якого бізнесу. Для культури зацікавленості необхідно, щоб на робочому місці існували чіткі очікування та регулярний зворотній зв’язок, а також можливості для зростання, що допоможе створити лояльність співробітників.

Завдяки проактивним заходам, вжитим компаніями для пом’якшення проблем відтоку працівників, вони можуть утримувати деяких із найкращих талантів, відточувати свої прибутки та бути в гарній позиції, щоб випередити своїх конкурентів.

поширені запитання

Що таке вибуття та чим воно відрізняється від утримання?

Вибуття — це просто природне зменшення людей, які належать до певної компанії з часом, тоді як, з іншого боку, утримання — це спроба втримати цих людей у ​​цій компанії.
Ключова відмінність між цими двома поняттями полягає в тому, що одна визначає, чи втрачаєте ви співробітників компанії, чи просто зберігаєте їх. Коефіцієнт вибуття включатиме всіх працівників, які залишили фірму, незалежно від того, скільки часу цей конкретний працівник працював на фірмі.
Коефіцієнт утримання стосується лише працівників із певним чистим періодом роботи в організації, найчастіше один рік або більше. Крім того, показники утримання зазвичай не включають проблеми звільнення на основі продуктивності або звільнення через зовнішні обставини.

Чому виснаження має значення для успіху бізнесу?

Зниження, як правило, впливає на будь -який бізнес негативно. Це, як правило, проявляється в втраті інституційних знань, зниження рівня продуктивності праці та зростання витрат на найм та навчання. Високий рівень виснаження також може вказувати на проблеми у внутрішніх умовах чи умовах, з якими стикається компанія, оскільки працівники залишають свої позиції, як правило, власним бажанням.

Які причини високого рівня вибуття

Основними факторами, які призводять до відтоку співробітників, є:

⚫️ Невдоволення умовами праці.
⚫️ Немає натискання на плечі для зростання.
⚫️ Їм платять мізерну зарплату.
⚫️ Відсутність балансу між роботою та особистим життям.

Які кроки може зробити організація, щоб зменшити відтік працівників?

Компанії повинні зробити все можливе, щоб знизити цей показник, приділяючи значну увагу утриманню співробітників за допомогою кращих методів управління, включаючи безперервні сеанси зворотного зв’язку, створення збалансованої культури життя та роботи, а також надання більше привабливих можливостей, таких як гнучкий графік тощо, тому приваблива культура праці заважає працівникам від виходу.

Що можуть зробити компанії, щоб покращити рівень утримання?

Підприємства, які мають намір підвищити рівень утримання співробітників, повинні розробити стратегію конкурентоспроможних зарплат і пакетів пільг, створити можливості для професійного зростання та розвитку, а також запропонувати гарне робоче середовище за допомогою визнання та винагороди, водночас дозволяючи працівникам реалізувати здоровий баланс між роботою і життям. Реалізація цих кроків допоможе зменшити витрати, підвищити продуктивність і створити кращу атмосферу на робочому місці для всіх зацікавлених сторін.

Чи можна виміряти вибуття та утримання за допомогою кількісних показників?

Так, вибуття та утримання можна визначити кількісно. Існують такі показники, як коефіцієнт плинності кадрів для відтоку співробітників від клієнтів, які також можна застосовувати для вимірювання. Таке застосування ідентифікованих показників дало кількісну інформацію про ефективність відповідних стратегій щодо вибуття та утримання відповідно.

Які найкращі методи управління вибуттям і утриманням?

Управління вибуттям і утриманням в організації вимагає регулярного оцінювання, зворотного зв’язку та формування культури для досягнення бажаної ефективності організації.

Чи завжди вибуття негативне, а утримання позитивне?

Витрата може означати більше, ніж негативні наслідки, коли сприяє зростанню та змінам. Утримання, з одного боку, не завжди має означати все добре, особливо в часи, коли організації виявляють низьку продуктивність через утримання нездатних працівників або неприбуткових клієнтів.

Що потрібно для покращення утримання в організації?

Справа в тому, що компаніям, які серйозно займаються утриманням співробітників, доведеться зосередитися на конкурентоспроможних зарплатах і пільгах, хорошому робочому середовищі, пропонуючи можливості для зростання та визнаючи їхній внесок. Керівники також повинні заохочувати зворотній зв’язок з персоналом, щоб створити сприятливу атмосферу чесності та довіри для здійснення значущих змін.

Які потенційні позитивні побічні ефекти більшого утримання?

Деякі ймовірні позитивні ефекти, пов’язані з посиленням утримання, включають:

⚫️ Зниження витрат на підбір персоналу.
⚫️ Покращення продуктивності та моралі.
⚫️ Більше задоволення клієнтів.
⚫️ Робоче місце з більшим «ноу-хау».

Заключні слова

Рівень вибуття зростає з року в рік, згідно зі статистичними даними, наведеними вище. Зараз багато компаній прагнуть зрозуміти, як вимірювати, контролювати та покращувати свої показники утримання.

Щоб успішно виконати це завдання, організація повинна знати, як вона може визначати, відстежувати, аналізувати та діяти на основі даних стосовно того, чому співробітники можуть залишити організацію.

Розуміння цих частин є ключовим для справжньої можливості зробити перший крок вперед у покращенні рівня утримання. З таким розумінням цього питання компанії можуть приймати обґрунтовані рішення щодо кадрових положень, які можуть допомогти їм досягти стабільності під час високого відтоку працівників.

Далі перегляньте дані та статистику працівників, щоб зрозуміти тенденції зайнятості.